Dans Quel Contexte Pouvons-nous Être en Conflit de Valeurs avec notre Entreprise ?

Bienvenue sur ce blog pour vous aider à reprendre votre vie en main et redevenir l’architecte de votre vie !
Vous vous posez des questions sur ce qui vous anime vraiment dans votre vie ? Vous aimeriez découvrir cette petite flamme en vous et vous permet de vous lever le matin ?
✨ Que diriez-vous de faire un test en ligne pour identifier les valeurs les plus importantes pour vous ? Si ça vous dit, RDV sur Identifier ses valeurs.

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La culture d’une entreprise est composée de plusieurs éléments tangibles, par exemple, le code vestimentaire ou encore les méthodes de travail ainsi que de plusieurs éléments intangibles, tels que les valeurs, les croyances ou encore les rituels.

C’est grâce à cette culture d’entreprise que les candidats sont séduits (en théorie) par leur future entreprise, que celle-ci peut évaluer non seulement les compétences des candidats, mais également leurs adhésions à cette culture d’entreprise. 

Et surtout, c’est ce levier qui permet aux managers de motiver les collaborateurs et de développer un fort engagement.

Dans cet article, je vous propose de faire un focus sur les valeurs de l’entreprise qui reflètent la vision de celle-ci à travers les dirigeants. 

De plus en plus d’entreprises communiquent sur leurs valeurs pour fédérer les collaborateurs, les clients et leurs partenaires.

Et en bonus, je vous proposerai un petit exercice pour évaluer votre perception des valeurs de votre entreprise.

Les valeurs découlent de la vision de l’entreprise

C’est la vision de l’entreprise qui permet de donner du sens, globalement, à la mission de l’entreprise et, en particulier, à la mission de chaque collaborateur.

Les valeurs permettent d’insuffler et de diffuser la manière dont cette vision doit se réaliser.

Ces valeurs vont non seulement permettre aux entreprises de donner du sens, mais également d’orienter l’engagement et la mobilisation des collaborateurs.

Bref, inspirer les collaborateurs à donner le meilleur d’eux-mêmes.

C’est grâce à ces valeurs que (en théorie) les collaborateurs peuvent comprendre les normes de l’entreprise et le type de comportements attendus, considérés comme conformes par rapport à la culture de l’entreprise.

Ces valeurs faisant partie intégrante de l’entreprise, celles-ci doivent refléter la réalité et non la vision idéale de l’entreprise. Et donc elles sont portées par tous les collaborateurs, dirigeants incluent.

En théorie.

Dans la pratique, ce n’est pas si simple que cela. 

Surtout dans les très grandes entreprises où des disparités peuvent être ressenties au sein des équipes ou des départements.

Mais comment est-ce possible que les valeurs ne soient pas identiques dans toute l’entreprise ? 

Bah oui, les valeurs de l’entreprise sont pourtant écrites, publiées, diffusées, communiquées…

Tout simplement parce que la plupart des entreprises utilisent des concepts quand elles parlent de leurs valeurs « Intégrité » « Collaboration » « Excellence » …

Et donc chaque collaborateur va interpréter à sa manière, en fonction de ses propres valeurs et de sa propre expérience, ce que signifient pour lui ces dites valeurs.

En effet, il ne suffit pas simplement de nommer ces valeurs, mais il faut également décrire ce qu’elles signifient concrètement, c’est-à-dire, ce que l’on met derrière ces mots :

Quels sont les types de comportements attendus face à ces valeurs ?

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Si vous voulez en savoir plus sur les valeurs et comment les identités, je vous invite à aller écouter l’épisode n°2 du podcast Le Quart d’Heure d’Inspir’Action – Les Valeurs, un Levier de Réussite inexploité.

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Au-delà de les écrire, il est important de les faire vivre, ressentir dans le quotidien de l’entreprise.

Or, nous connaissons tous et toutes des exemples où le dicton « Fais ce que je dis, mais pas ce que je fais » prend tout son sens. 

Certains comportements observés ne reflètent pas tout à fait les valeurs de l’entreprise. Voire, les décisions prises, par les dirigeants, ne sont pas tout à fait alignées avec ces valeurs.

Et là, il peut se passer plein de trucs dans la tête d’un collaborateur qui doit faire face à ce genre de situation : 

(1) La valeur concernée n’est pas très importante pour cette personne et donc bah « elle fait avec ».

Bien que cela puisse sembler sans grand impact, cela peut se matérialiser par un niveau d’engagement que je considère comme « neutre ». Le collaborateur n’est pas vraiment désengagé et ni vraiment engagé. Il fait ce qu’on lui demande de faire, sans grande conviction.

On ne peut pas vraiment dire que c’est la grande joie…

(2) La valeur concernée est ultra mega importante pour le collaborateur.

Aie !

Et dans ce cas, on peut dire que cette personne entre en conflit de valeurs avec son organisation.

Cela se produit quand, par exemple, vous n’êtes pas OK avec une décision qui a été prise, car vous considérez que cela va à l’encontre de la culture de l’entreprise.

Dans ce cas, le collaborateur est en dissonance entre les comportements qu’il peut observer dans son environnement et la culture de l’entreprise. 

Et là, je pense que vous comprenez très bien ce qui peut se passer : démotivation, désengagement…

Il peut y avoir au autre cas où un collaborateur est en dissonance de valeurs avec son organisation.

C’est quand tout simplement la culture de l’entreprise n’est pas alignée avec les valeurs du collaborateur, voire les valeurs de l’entreprise vont tout simplement à l’encontre des propres valeurs du collaborateur.

C’est quand, par exemple, vous travaillez au quotidien dans un environnement où les comportements de vos collègues ou managers ne sont pas OK avec vous. Pour autant, ces comportements sont considérés comme étant le reflet de la culture de votre entreprise, c’est-à-dire conforme à ce qui est attendu.

Il y a donc dissonance de valeurs entre les valeurs de l’entreprise et les vôtres.

Même si votre cerveau comprend que les comportements de vos collègues ou managers sont en phase alignés avec ce qui est attendu, votre cerveau ne comprend pas pourquoi il devrait être OK avec ces comportements, car ça ne correspond pas à ce en quoi vous croyez.

« Ce ne sont pas mes valeurs ! »

« J’ai l’impression de rêver ! »

« Comment peut-on agir de cette manière !? »

Si vous vivez ce type de situation, je vais partager avec vous un petit secret : vous n’êtes pas le problème. 

Encore une fois, vous êtes en train de vivre une dissonance de valeurs : votre système de valeurs n’est pas aligné avec ce que vous vivez au quotidien, que ce soit la culture de l’entreprise au global ou tout simplement avec l’équipe dans laquelle vous travaillez.

Un exercice pour savoir si vous êtes dans ce genre de situation…

Si vous souhaitez travailler sur votre perception des valeurs de l’entreprise pour comprendre où vous vous situez, je vous propose de récupérer le Guide Évaluer sa perception des valeurs de son entreprise en 3 étapes disponibles gratuitement dans la boîte à outils de la communauté La Tribu.

Ce qu’il faut retenir c’est qu’il est tout à fait possible que vous viviez une dissonance de valeurs avec votre entreprise. 

Cela ne veut pas forcément dire que vous êtes au mauvais endroit.

Avant toute chose, essayez d’identifier quelles sont les valeurs qui sont heurtées par les comportements que vous observez dans votre quotidien.

Ensuite, essayez d’évaluer s’il s’agit d’un problème « local », c’est-à-dire que c’est lié à votre équipe et donc éventuellement un problème de management d’équipe ou s’il s’agit d’un problème « global » c’est-à-dire toute l’entreprise.

Les solutions à envisager ne seront pas forcément identiques selon votre situation : changement d’équipe, de mission, de poste, d’entreprise ou, voire d’environnement professionnel.

Dans tous les cas, n’oubliez pas de ne pas rester isolé. 

Parlez-en à votre entourage, à quelqu’un de confiance, voire à un professionnel.

Pour aller plus loin

Vous pouvez faire un tour sur le Podcast Le Quart d’Heure d’Inspir’Action du côté de l’épisode 003 – Je te Déteste moi non plus – Comment gérer les Conflits de Valeurs ? où j’aborde les différents conflits de valeurs externes (avec une personne ou avec une organisation).

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